Bir şirkette Tıbbi İlaç Mümessili olarak çalışan genç, aşı solmadığı gerekçesiyle kovuldu. Hakkını aramak için İş MAhkemesinin kapısını çalan mağdur genç, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 4. Maddesine dayanak gösterilerek aşı olması için 3 gün müddet verildiğini ve aşı olmadığı takdirde iş akdinin geçerli sebeple feshedileceğinin bildirildiğini, o tarihte Covide yakalandığını bildirdi. Aşı olması için en az üç ay geçmesi gerektiğini, bütün bunlar olmasa dahi işverenin aşı olmayı zorunlu tutarak aksi durumdan dolayı işten çıkarma yapmasının herhangi bir hukuki dayanağının olmadığını öne sürdü. Karantinası biter bitmez işinin başına döndüğünü ancak iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek işe iadesi talep etti. Davalı şirket avukatı ise işverenin pandemi nedeni ile İnsan Kaynakları Müdürlüğü aracılığı ile tüm çalışanlarından ve davacıdan aşı yaptırmalarını talep ettiğini, davacının aşıya karşı olduğunu davalı şirketin İnsan Kaynakları Müdürüne telefon ile bildirdiğini öne sürerek davanın reddini istedi. Mahkeme, davanın kabulüne karar verdi. Davalı şirket kararı istinafa götürdü. Bölge Adliye Mahkemesi emsal nitelikte bir karara imza attı.
Kararda şöyle denildi: “Covid-19 geçirmiş risk gruplarına 21/07/2021 tarihli genelge ile üç ay sonra aşı uygulandığı, diğer bir deyişle karantina bitiminden sonra 3 ay içerisinde aşı yapılmasının mümkün bulunmadığı belirtilmiştir. Davacının iş bu süreç içerisinde aşı olmadığı gerekçesi ile işten çıkarıldığı dolayısı ile fesih işleminin hukuka uygun yapılmadığı, bununla birlikte aşı olmadığı iddia edilen davacıya alternatif çalışma yöntemlerinin sağlanmadığı ortadadır. Yıllık ücretli izin kullanması teklifinde bulunulmadığı, uyarı ve ihtarname dışında alternatif çözüm yollarına gidilmeksizin iş sözleşmesinin salt bu nedenle feshedildiği arnlaşılmaktadır. Her ne kadar davalı bu hususta sözlü olarak davacıya farklı çalışma sistemlerinin önerildiğini söylemiş ise de sözlü olarak alternatifler arandığını destekler dosyada delil de olmadığı, tüm bu nedenlerle feshin geçersiz olduğu ve işe iade kararında usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı değerlendirilmiştir. İlk derece mahkemesi kararının, maddi vakıa, usul ve yasaya uygun olduğu, istinaf sebep ve gerekçesinin yerinde olmadığı anlaşılmakla davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi gerektiği kanaatine varılmıştır.”
Öte yandan davalı şirket avukatı kararı Yargıtaya taşıdı. Yargıtayın dosyayı onaması durumunda karar emsal teşkil edecek.
İHA
News
